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【转载】是什么扼杀了员工的积极性  

2013-09-08 23:35:00|  分类: 职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 1)我的上司无法正确的引导我

  这一点在在工作经验2年以内的采访者身上反应的最为激烈。这几位采访对象对工作均有主动追求,他们认为直系领导对他们工作状态的影响非常大。他们对于领导的不满主要表现为:A只会单纯的分配任务,不与自己做任何沟通;B出现问题不首先考虑如何解决,而是指责下属错误;C不给学习的机会,看不到发展空间;D从不主动关心下属,只有工作,没有任何其他联系;E领导本身能力不强。

  同时,一位有5年工作经验的采访对象殷先生表示,“关于带人我的感想就是,想要小弟替你卖命,自己的仗义最重要~~~我4个员工是我自己挖过来的,对方老板开两千八我开三千五,他一天补助16,我一天补助40,一起做那个项目那几个月,反正烟,烧烤,零食,啤酒我是没少了他们的。”话糙理不糙,殷先生的做法其实很好的解决了上述A和D的问题,并且很容易形成基层员工对上司的认同感与归属感。

  2)付出与得到不成正比

  “工作积极性没啥谈的,最主要的就是薪资待遇不到位,很直白。”这是受访者魏先生的原话。但他们所理解的薪资待遇不到位,不是一份每月几千的定额薪水,而是缺乏一个能够体现每个人付出情况的差异性工资。他们对于薪资的不满主要体现在:A为什么我做的比别人多比别人好,却跟他们拿着同样薪水?B没有加班费或者加班补贴C加薪、升职遥遥无期D作出贡献后没有物质奖励,甚至没有口头表扬E没有作出贡献的同事也得到了奖励

  3)过于冗杂的管理体制

  “我们这内部管理流程很多,很规范,每一步都有书面文件或者邮件”“过多的领导!过多不可调和的对立面!过多无知的篡改!这种集团性的企业导致多头领导,要去协调关系。”“很多时间与沟通成本花在这上面了”。。。谈及企业管理,不少受访者对冗杂的管理体制表现出极大的不满。

  他们并不会因为内部流程过多、沟通成本过高而故意降低工作积极性,对他们而言,繁琐的流程与复杂的人际沟通导致了他们“被动降低积极性”——不是不想做好,而是精力全部花在沟通与流程上,用来认真工作的时间实在太少了。

  4)错误的激励机制

  “我们这每一个人每个季度都有业绩要求,签的单子要做到多少钱,不然降职降薪,反之升。导致销售一个劲的迎合客户,和客户说‘加班很正常,我们本来就是要加班的’。结果他们在家休息,我们加班。”张小姐对公司业绩至上的激励机制表现出很大的不满,在这个机制下,销售人员为了完成任务获得奖励会不顾一切,而张小姐所在的部门却必须为很多不靠谱的项目加班,直接导致员工怨气冲天,更谈不上积极性。

  而这种业绩至上的机制,不仅导致了员工工作积极性下降,还会带来企业内部隔阂。“几个部门之间私下都有嫌隙的,后期执行AE抱怨销售老是签不好做的单子,前期销售怪AE执行不好,不能给他签2单,怕做砸。”对于企业而言,任何奖励与处罚机制的初衷都是服为了调动员工积极性,提高工作效率。但是在机制实施之前,是不是应该先听一听员工的需求与心声?

  又是什么扼杀了中层的积极性?

  1)有限的上升空间

  杜先生曾在某知名4A广告公司担任策划经理一职,策划与创意能力都很强,理论上他的上升空间很大,但实际并不是这样:“这是一家非常成熟的大型公司,企业实力、规模等都很不错,但对于我们这些中层而言,最大的问题就是高层职位人员流动极慢,我们想要升职只能熬。这样下去,发展空间很小,创意与冲劲也会被体制慢慢消耗掉”。

  高管阶层十分稳定的大型公司如何给能力强的中层以更多上升空间,这是一个值得思考的问题。

  2)老板权利过于集中,中层不够受重视

  “这是一家很严谨的公司,基层员工在这里可以得到很好的锻炼,但是中层就很尴尬。因为在这里老板的价值很大,他创立了一套很成功的商业模式,而其他人所获得的成功都属于老板与这个模式。我入职时他们同时还招了很多非常有能力的人,我们帮助他共同完成了模式、体制的建立,但是这些成功却不属于我们。”杜先生坦言,在就职某知名互联网公司时,老板对中层人才不够重视,给很多员工的积极性带来了消极影响。

  说到老板权利过于集中,推荐大家看中国CEO每日说的前期文章《放还是不放,刘强东的纠结人才战略》。

  3)回报不够丰富

  相比于基层,中层除了基本薪资与奖金外,还增加了对期权、股权的需求。很多成熟的公司都会给员工期权或股权,但是怎么给、给多少却往往缺乏详尽考核。中层既是管理者又是被管理者,优秀的中层管理者具备较强执行和运营能力,那么在期权设计时是否也应该将他们考虑进去?

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