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【转载】巧招提升员工敬业度  

2013-09-11 00:49:52|  分类: 职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自shy66376《巧招提升员工敬业度》
只要把钱和事谈好,自然能调动员工的心
  据调查,敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中,只有8%的员工被认为具有高敬业度,有25%以上的员工被认为敬业度很低,相信不少企业的管理人员都有类似的感觉:组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。
  那么,如何提升员工的敬业精神,从而提高其工作绩效呢?本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧,用对称式管理的理论,来探讨如何提升员工的敬业精神。
  绩效=愿力×能力
  有什么样的管理,就有什么样的执行力,达成目标才是硬道理。
  “对于一把匕首来说,刀尖部分才是关键。在管理上,刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段,而是要完成目标,把事情做好。所谓的人性化管理,人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标,才能果断地把握企业的方向。”
  “不要问管理是什么,而要问管理做什么。”我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益,员工的刀尖是绩效,决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的,它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”,反而对员工大谈人性化,以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心,却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段,而忘记了自己的根本目标所在。
  究竟如何达成目标呢?列出一个公式:绩效=愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾,让员工愿意做事。这个公式一目了然,使得管理简单化。
  员工有没有愿力(当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度),这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误:即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习,他们往往低能高聘,把相对能力比较低的员工放到位置比较高,这就保证了员工的愿力;而国营企业却经常高能低聘,招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置,这就完全忽略了员工的愿力,激发了员工的不满情绪,使得效率低下,员工忠诚度降低。所以,管理就要解决一个问题,如何协调能力和愿力之间的关系,发挥员工的积极性。
  员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司,管理层必须要把员工“做好了有什么好处,做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示:Y(总工资)=kx(浮动)+b(基本工资)。当b(基本工资)上升时,员工不用做事也能领到高的基本工资,这就导致员工的愿力降低;当b下降,甚至b=0时,员工不做事就拿不到工资,这就大大促使了员工化被动为主动,积极努力地工作。但没有基本工资,能不能招到人也是个问题。因此作主管的一定要协调好两者关系,找到一个临界点,最大程度提高员工的愿力,才能为公司创造高额绩效。
  管理不可以不谈钱
  在中国人的传统观念里,长期存在一种误区:谈事业可以,谈贡献可以,就是别谈钱。其实这完全是面子在作怪。
  钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已,代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时,常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工:既渴望赚钱也要面子;忠诚度不高但还有点惰性,对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途,从爱钱到“爱前+爱钱”,从而提高员工的积极性和敬业精神。
  但单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动,扣钱才会叫人心痛。”一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用。“但在具体管理中,我们要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛,罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点,而在一些迟到影响不大的部门,不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平,体现了对事不对人的道理。这样相关才会对工作关心,进而用心,从而创造绩效。”
  管理的刀尖处,可以不谈人,只谈事。事跟钱有关系,钱跟心有关系,公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好,自然就把员工的心调动了,这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有个观点,企业管理等于人力资源管理,人力资源管理等于绩效,谈的就是这个道理。“管理者要体现出自己的大度,学会和员工分享利益,而不是斤斤计较,这才是真正精明的管理者。因此,公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益,抓住员工的心,才能使他们更加投入地工作,更好地发展公司,创造更高绩效”。
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